背景案例
戴某在福建省古田县某银行工作。1990年1月1日起，戴某与银行签订了书面劳动合同，并约定银行可以解除或终止合同的情形包括用人单位因经营亏损、机构改革和调整等。合同期满后，双方未续订劳动合同，但戴某继续在原单位工作。后银行采用投票记分、末位淘汰的方式进行裁减职员，经投票，戴某被列入淘汰名单上报宁德市分行。宁德市分行以“裁员增效精减分流”为由下达了《关于解除戴某劳动合同的通知》和《关于解聘戴某聘用制干部的通知》。戴某因此与所在单位发生争议。
“末位淘汰”是个什么制度
中南财经政法大学法学院教师 毛晶
什么是“末位淘汰”？这种制度硬套在对企业职工的劳动管理上合适吗？
“末位淘汰”是“舶来品”。它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。这是与在GE中做人力资源管理的杰克·韦尔奇有着密切关系的，他创制出了“活力曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。也可以说，在GE，末位淘汰制度是成功的。
我国也有某些知名大企业在推行这套制度时，取得了一些成果。比如：海尔集团的“三工并存、动态转换”，万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”以及山东潍坊电业局的“分线管理”等。
所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况，制定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核。根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
目前，一些急于与国际接轨的国内企业，也积极效法国外管理经验；甚至一些在国内知名度很高、业绩良好的公司，也纷纷实行起了末位淘汰制,将末位淘汰与企业绩效管理、薪酬设计一起并列为企业管理的新的理念、新的热点。
这些是国内各行各业推行“末位淘汰制度”的思想基础。就连一些政府机构、新闻媒体和高等学府也都纷纷在自己的组织内部实行这种管理制度，好像已经到了是否实行末位淘汰制度，就是衡量一个组织是否先进、有无改革锐气、有无竞争力的一项重要标准的“新的时代”了。
随着市场机制的日趋完善，机构臃肿、冗员的问题在一些企事业单位越来越明显地暴露了出来。国家机关也好，学校、企业也罢，都迫切地需要以快刀斩乱麻的方法尽快解决问题，而“末位淘汰”则恰好适应了这一需求。殊不知，“灵丹妙药”若是用得不对症，可能就会成为害命的毒药。因此，我们必须全面地分析国外先进管理技术与方法的系统性、传承性、文化性，不能为了急于寻找一种“速效良药”尽快解决冗员问题而饮鸩止渴。
我国绝大部分的组织既不具备完善的管理系统,也缺乏将末位淘汰制度与其他管理手段相匹配的技术与思路，特别是我国的一些企业，在没有建立很好的调动员工积极性、提高组织效率的制度和机制的前提下，如果随意实行末位淘汰制度，不仅会事与愿违，而且还极有可能违反劳动法律的相关规定，做出侵害劳动者合法权益的事来。
在这种情况下推广末位淘汰制，值得我们进一步冷静地思考。对于这一管理方法在我国管理实践中的运用，不能一味地生搬硬套，我们必须结合我们的国情，根据我国相应的法律，摸索出一条科学、客观、守法的管理之路来。
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