人力资本与物质资本一样,也存在着产权问题。但人力资本产权客观上具有“应然性”和“实然性”之间不一致的特征。这特征造成了对人力资本产权分割、产权收益分配权的困难性。

    人力资本与其承载者不可分离。因为人力资本是存在于人体之中,这是人力资本区别于其他任何形式资本的最本质的特征。人力资本的这些特点对人力资本投资与形成、人力资本效能的发挥以及人力资本产权的分割,都有十分重要的影响。

    人力资本产权具有多元性特征

    人力资本主要通过教育、培训投资形成的资本,但在现代社会里,教育、培训投资来自多方面,包括政府、企业、个人和家庭。个人和家庭投资是人力资本投资的重要主体,其投资的动因在于追求未来为自身及其家庭带来的整体效用或收益的最大化。企业投资,主要集中在专业技能投资和在职培训投资等领域,其投资的动因在于获得最大化的利润。政府投资,是一种基础性的投资,其投资动因在于提高全体公民的素质,促进经济和社会发展,提高综合国力。投资主体的多元化决定了人力资本产权不能单独划归被投资者个人,而应归多元主体共同所有,其产权具有多元性特征。

    人力资本承载者是人力资本的“天然投资者”

        在人力资本的形成过程中,非载体投资者起重要的作用,对质量高低和价值大小具有关键性作用。但是,人力资本投资是否必然形成劳动才能即人力资本,回答是并不必然,而是很大程度上取决于承载者的个人禀赋和主观努力。具有不同素质的人,即使同样的投资,也可能获得不同效果。被投资者如果“听而不闻”、“视而不见”、“教而不学”,投资的效果将大大降低,甚至趋于零。同在一个大学、一个学科、一个班组的学生,有的奋发努力成为高素质人才,有的却由于不努力成为庸才,这种例子在教育界不胜枚举。因此,人力资源投资效果最终取决于被投资者的主观努力,人力资本承载者是人力资本的“天然投资才”,这是人力资本形成中的一大特征,使人力资本产权关系复杂化。

    人力资本投资主体的多元化和承载者对投资实效形成的决定性作用这一特点,启示我们在任何人力资本投资过程中,被投资者也是投资者,而且是“天然”的投资者;因为他或她至少必须投入自己的时间、精力和劳动。因此,在人力资本产权分割时,必须考虑投资者和被投资者的双方付出及其权益。计划经济下的单一产权结构模式否定了被投资者的付出,市场经济下的人力资本产权完全归属私人,又无视投资者的付出,这两种倾向都是不符合人力资本形成特点的。

    人力资本产权:投资者拥有的法权和承载者占有的天然性

    人力资本产权是产权的一种形式,是一种现实的经济关系,包括所有权、使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,是制约人们行使这些权利的规则,实质上是人力资本主体之间的经济联系。人力资本的所有权、使用权、处置权、收益权四种权利之间不是分离的,而是相互交叉、渗透和包含。所谓人力资本主体既包括所有者,也包括使用者。在人力资本产权结构的研究中,是难以将这四种权能进行准确、清晰地划分的。

    必须加强人力资本产权法律制度建设

    人力资本的承载者占有人力资本的天然性,人力资本产权紧随载体转移。例如,对员工的培训投资,作为法人的企业虽然可以通过契约拥有对人力资本的所有权、使用权、支配权等法权,但是这些权利永远不是完整的,而是残缺的,作为人力资本承载者可以控制自己劳动努力的供给,可以“发愤图强,自食其力,自加发展或运用,也可以不听使唤,或反命令而行,或甚至宁死不从”。至于八小时之外,员工更可将人力资本所有产权带回家,员工一旦离开企业,企业就完全失去了对被投资者的人力资本产权。虽然假如员工违约,企业可以按契约收回部分投资成本,却不可能完全收回凝结在承载者身上的沉淀资本。因此,贝克尔曾指出,企业之所以不会承担一般技术和通用技术的培训费用,是因为具有这种技术的人一旦流动到其他企业,该企业就会蒙受损失。人力资本这种产权特点大大地限制了企业或经济组织对人力资本的投资,因为谁也不愿意为不能收回的东西去投资。正因为如此,人力资本流动中引起的纠纷不断发生。这就启示我们:必须加强人力资本产权法律制度建设特别是由国家、企业重点投资而形成的具有特殊价值的专一人力资本,对其产权必须做出严格规定，否则将给国家利益、企业利益带来损失。西方国家对此是有严格法律规定的,如使用官方渠道得到奖学金的留学人员,要做出完成学习后回国的保证;不允许紧缺类的科学家随意长居国外,而只允许那些需要进行某些方面深造的人出国。总之,不能因为人力资本承载者对人力资本的天然拥有,而放弃法制约束。特别对专用性人力资本,甚至有必要做出法权使用权归属于非载体独自拥有的规定,而不能与承载者共享。

    要解决人力资本参与企业收益分配权问题

    目前股东利益至上理论依然被各国法律普遍认同和遵循。许多法律规定,企业是物质资本所有者所有,物质资本所有者承担企业风险,所以企业应该归属于物质资本所有者。我国现行法律基本是以物权法为基础的,对于非物质形态的商品在相关法律中虽也提出了一此原则性规定,如专利、商标、商誉可以作为股份进入企业。对于知识产权也提出了保护和获得收益的规定。但是,这些规定主要是针对能够具有物质形态的,或者能够具有独立产权的商品的。而对于人力资本的相关保护仅仅停留在对劳动的保护上,没有专门的关于人力资本的法律,人力资本产权缺乏法律维护。所谓的人力资本所有者可以分享企业剩余索取权,实际上既缺乏法律保证,又缺乏人力资本价值的定量评估制度。

    在一些现代企业中,人力资本虽作为一种独立要素和新的资本形态参与企业收益分配,然而这是人力资本与物质资本博弈的结果。博弈谈判成了人力资本所有者向物质资本所有者争取剩余索取权的重要形式,谈判力的强弱取决于各种要素在整个社会中的稀缺制度、各种要素对生产的贡献、各种要素的退出成本、各种要素承担风险的能力,由此一般人力资本很难参与企业收益分配,尤其对物质资本依赖程度较高的企业中人力资本参与企业收益分配的难度较大。如在劳动密集型企业、业主企业和合伙企业、起步和成长阶段的企业,由于对物质资本依赖程度较高,使人力资本在其中的谈判力较小。因此,在现实的社会经济中,人力资本实际上很难参与企业收益分配,而物质资本处于绝对的统治地位。

        所以,要承认并获得人力资本与其他非人力资本产权一样享有相应的剩余索取权和控制权,必须在法律制度安排上给予保证,对人力资本的份额应在法律上给予正面认可,而且要作为股东结构中的股份资本予以解决。我国收入分配制度的改革必须将人力资本及其产权关系纳入政策视野。